Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen (Vereinbarungen im öffentlichen Dienst) stellen ein zentrales Mittel betrieblicher Mitbestimmung dar. Im Gegensatz zu Tarifverträgen, bei denen die Arbeitnehmerseite durch die Gewerkschaften vertreten werden, schließen bei Betriebsvereinbarungen die Betriebsparteien eine Vereinbarung ab. Betriebsvereinbarungen können zu allen betrieblichen Themen abgeschlossen werden, sofern sie nicht durch Gesetz oder Tarifverträge geregelt sind. Gesetze und Tarifverträge haben Vorrang. Betriebsvereinbarungen gelten für alle Beschäftigten in einem Betrieb, sofern die Betriebsparteien sich nicht auf einen eingeschränkten persönlichen Geltungsbereich (z.B. einen Betreibsteil) verständigt haben. Nur soweit einzelvertraglich für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vereinbart sind, gehen diese der Betriebsvereinbarung vor (Günstigkeitsprinzip). Bezogen auf Weiterbildung lassen sich drei Arten solcher Vereinbarungen unterscheiden: Vereinbarungen, in denen die gesamte betriebliche Weiterbildung mitbestimmungsseitig geregelt wird (1), Vereinbarungen, in denen Einzelaspekte der Weiterbildung geregelt werden (2) und Vereinbarungen, in denen Weiterbildung als Zusatzthema zu anderen betrieblichen Angelegenheiten behandelt wird (3).
(1) Wird eine Vereinbarung angestrebt, die Weiterbildung als eigenständiges Regelungsthema umfasst, können damit unterschiedliche Ziele verfolgt werden. Es kann darum gehen, eine „wild“ gewachsene Weiterbildungskultur gegen personelle und konjunkturelle Veränderungen besser abzusichern oder diese zu strukturieren und damit Transparenz herzustellen. Andere Ziele bestehen darin, die Normen eines bestehenden Weiterbildungstarifvertrags zu konkretisieren oder das Thema Weiterbildung strategisch aufzuwerten und damit auf die betriebliche Agenda zu setzen.
Durch solche Weiterbildungsvereinbarungen können individuelle Ansprüche z.B. auf die Finanzierung oder auf Weiterbildungszeiten abgesichert werden. Da die Verfügbarkeit über die Ressourcen Zeit und Geld eine zentrale Voraussetzung für die Teilnahme an Weiterbildung ist, kommt dieser Art von Vereinbarung ein bedeutender Stellenwert zu. Damit ist aber auch schon ein zentrales Problem mit diesem Typ Vereinbarungen benannt. Die Regelung von Ressourcenaufteilungen ist immer eine Verteilungsfrage und deren Durchsetzungsmöglichkeiten hängen von den betrieblichen Machtverhältnissen ab. Zudem sind solche Regelungen zum Teil sehr starr und bieten wenig Möglichkeiten der Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen.
Weiterbildungsvereinbarungen können daher auch auf die Formulierung von Prozessen, auf die mitbestimmungsrechtliche Absicherung von Verfahren und Strukturen abzielen. Elemente einer solchen prozessorientierten Vereinbarung sind z.B. Pilotphasen zur Erprobung und Weiterentwicklung von Vereinbarungen, die Festschreibung und Terminierung von Meilensteinen und die Einrichtung von Projektgruppen zur inhaltlichen Erarbeitung und permanenten Weiterentwicklung der Vereinbarungsbestandteile.
(2) Nicht immer wird betriebliche Weiterbildung in einer einzigen Vereinbarung geregelt. In Abhängigkeit von betrieblicher Mitbestimmungskultur und bezogen auf die Komplexität eines Themas können Einzelaspekte gesonderte Aufmerksamkeit gewinnen. Die Aufnahme von Verhandlungen zu einer Weiterbildungsvereinbarungen zu Einzelaspekten können z.B. eine Reaktion auf eine veränderte Geschäftspolitik sein. In den Fallstudien wurden etwa Vereinbarungen zur Durchführung von Assessments oder Eingangs- und Ausgangstests gefunden. Aktuell wird das Thema E-Learning oder der Umgang mit Qualifizierungs- und Mitarbeitergesprächen häufiger in gesonderten Vereinbarungen gefasst.
(3) Schließlich bestehen Vereinbarungen, bei denen Weiterbildungsinhalte mit anderen Themen verknüpft werden. Solchen „Huckepackvereinbarungen“ – die auch auf tarifvertraglicher Ebene bestehen, wenn z.B. Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik verknüpft werden – können zwei Zielsetzungen zugrunde liegen. Einerseits ergeben sich Weiterbildungsinhalte in Vereinbarungen unmittelbar aus anderen betriebspolitischen Themen, die verhandelt werden. So ist Weiterbildung ein Instrument zur Beschäftigungssicherung und wird daher häufiger in Vereinbarungen hierzu mit berücksichtigt. Andererseits geht es in einer strategischen Dimension darum, den Stellenwert des Themas Weiterbildung zu erhöhen, bzw. das Thema überhaupt zu besetzen, wenn es von Seiten des Managements keine Bereitschaft gibt, über das Thema zu verhandeln. Weiterbildung wird dann in ein Bündel von Maßnahmen „verpackt“ und gemeinsam mit diesen verhandelt.
Zum Agieren von Betriebsräten im Handlungsfeld betriebliche Weiterbildung: Elsholz,U/Jaich, R.: Weiterbildung im Betrieb